7如何让福利假期通知写得极具吸引力？

如何让福利假期通知写得极具吸引力？

互联网时代的职场写作秘诀

很多人觉得福利假期是 HR 才需要去关注的话题，就像很多人觉得招聘和企业文化也是 HR 才需要去负责的领域一样，这其实是大家认知上的误区。

传统企业对资本和硬资产的依赖程度更高，而在新经济时代，企业将越来越强调人才的重要性。与人相关的事情，无论是公司 CEO 还是项目负责人，都需要投注精力去关心。「福利」和「假期」往大了看既可以是全公司的事情，往小了看也可以是单个部门的事，很多的福利会由单个部门去自由定夺。

写福利假期通知的首要目的是向员工表明公司对员工的关心和体贴；其次，在信息高速传播的当今，也有很多公司借福利假期通知的方式来传播自己的公司文化，并吸引特定人群的员工。

福利假期的核心读者主要是两部分：公司员工，以及潜在员工。

对于财大气粗的大公司来说，福利本身很有噱头，所以福利假期通知也比较好写；但是对于很多的中小企业或者一些创业公司，公司的福利假期投入有限的情况下应该怎么办呢？

我们先来看一个福利假期的通知：

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邮件标题：今天下午放假半天

Hi, 大家好:

早上 10 点纠结半天没发邮件的原因是当时的天气并没有达标，现在惊异的发现天气简直太好了！按照我们好天气假的规则，北京办公室今天下午放假半天！

豌豆荚一直以来都希望提供给大家相对自由的工作和休假时间，希望大家能够将自己最有效率的时间用于工作，好天气假的初衷也是希望通过一些办法，尽可能的平衡大家的工作和学习。

•请大家到户外去，不要宅着，鼓励各个部门内部进行内部或做跨部门的团建活动。

•如果提前有重要的会议或者工作安排，请保证自己的工作照常，不要耽误了进度。有工作需要的同学仍然可以在公司正常工作，请休假的同事也尽量不要影响到其他人的工作。主管可以根据自己团队的特点合理安排大家休息。

•欢迎多拍照片以及多上传照片。

放假愉快！

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这是豌豆荚 2014 年发的一个名字叫做「好天气假」的福利假期通知，当时在互联网上还引起了不小的关注和讨论。当年的豌豆荚是一个非常年轻的团队，很多加入豌豆荚的人对工作有热情，受好奇心驱动，他们拥抱谷歌文化，所以类似「好天气假」这样的事情，对当时的豌豆荚而言很有趣，大家也觉得能接受，但类似这种独特的福利却不一定适用于其它公司。比如国内另一家互联网公司携程，他们最诱人的福利是可以带娃上班。

像上面这两个互联网公司的福利假期，都设计得非常有吸引力，结合这两个案例，我们可以把福利假期的写作技巧概括为以下几点：

一、关注员工应该放在第一位，而不是关注传播放在第一位。后面我会给大家分享噱头大于实质的不好的案例，福利最重要的是要体现公司对员工的体贴和关怀，因为福利的本质是对人服务的，所以对员工的体贴和关怀是本质。

二、一定要挖掘自己公司福利的特点，很多公司的福利和其他公司的福利有很多一样的条款，你如果把一样的条款放出来，那会显得没有吸引力，那在我们前面提到的案例里面，福利既可以是「好天气假」，也可以是「带娃上班」，关键是要有特色，有亮点。比如说像谷歌推出了一个叫「死亡福利」的福利计划，谷歌的所有员工，在 Ta 去世后十年的时间里，配偶都可以领取十年员工生前 50% 的薪水，像类似「死亡福利」就在网上引起了非常多的报道。

三、要匹配公司的文化。大家印象深刻的谷歌的福利会有很多，比如说无限供应的自助餐，轻松自由的上班环境……等等。但这样的福利放在国企、传统企业，哪怕是金融行业就不一定合适。比如做教育培训类的公司会提供给员工一定数额的培训补贴，鼓励员工多了解体验市面上其它机构的培训课程，以及鼓励员工的自我成长。

四、差异化。硅谷有一家创业公司叫 Mattermark ，这家公司提供的福利是：对于任何一个新爸爸、新妈妈，都可以有 12 周带薪育儿假，差不多三个月。他们公司其他的福利可能比不上谷歌和腾讯，但是这一个福利让他们从众多公司中脱颖而出。所以差异化非常的重要。

五、福利要让员工有一定的自主选择权。你可以采取发放债券基金的方式，让员工在一点范围内去选择福利的用途，而不是用规定把它定死。比如你要鼓励一个负责活动策划的员工去学习如何策划活动，那你可以让对方再参加培训或者参加行业活动，或者在线去约一位导师，或者自己去购买书等几种方式里面去选，而不是规定死你只可以参加培训。

六、针对不同的受众提炼出不同的福利亮点。比如对刚毕业一两年的新员工而言，他们在职场中最看重的按照重要性排序分别是：职业发展、培训机会和基本工资，所以对于年轻的员工而言发展和成长是他们最为看重的因素。如果你所在的公司和部门以年轻人为主的话，那你也可以强调公司里有很多大牛，当然如果大牛有限那可以请大牛来交流，或者你可以鼓励他们参加培训，公司可以报销大部分的份额或者可以报销买专业书的费用，这一些都是对于激励新员工而言非常有效的福利。

对于一些 80 后而言，可能很多人已经结婚生子，他们对工作相对而言稳定性更高，所以他们的需求点更多在于医疗健康、住房、子女健康以及生活与工作的平衡性上。比如在腾讯，对入职超过 3 年的员工，可以申请最高 50 万额度的无息住房贷款。像我认识的不少腾讯的员工，很多都是 80 后，他们到了买房生孩的年纪的时候，就对这个福利津津乐道。当然了，像住房贷款这样的福利，也能让员工更长久的待在公司，申请了贷款的员工起码也得花好几年才可以把贷款还掉吧。

七、另外在突出福利假期的时候，就像前面提到的，一定不要为了噱头而噱头，不要光从传播出发而是从员工的利益出发去设计福利。比如中国互联网公司，会推出类似于与日本女优共处一夜这样的活动，这样的福利在网上很吸引眼球，看起来很炫目也引起了很多的转发和传播，但是类似这样的福利不仅没有起到满足员工需求，提升公司员工满意度的目的，会让已婚男员工和女员工都很尴尬，反而失去了福利本来的意义——就是对员工的体贴和关怀。

有些人也许会问，如果我们公司的福利假期没有特点怎么办？这个问题可以尝试这么去解决：通过写作去倒逼福利的产生。一般没有特别大福利的公司可能处于成长期或者是初创期，还没来得及去构建一些更好的福利。所以相对而言，你在内部推动公司，是有一定推动力的。那写作只是一项沟通工具，如果你发现无法挖掘亮点的时候，一定是「产品」本身出了问题而不是你的写作出了问题。所以你可以用「逆向推理」的方法，去通过写作倒逼福利的产生。

绝大多数企业只有在新产品完成之后才会去写新闻稿，但是在亚马逊，你在做一款新产品之前，就得写好一篇新闻稿。一位在亚马逊工作了三年多的员工克里斯·布朗说：

「如果你想给杰夫贝索斯或是贝索斯手下的其他高管提议一件事，那么你首先要做的事情就是写一篇与之有关的新闻稿，这就好像是你将把一件产品带到世界上一样。」

所以你们如果没有特别好的福利，那你可以通过这样的方式去逆向推理一个。

最后总结一下这节课的重点：福利假期的首要原则是关注员工要放在第一位，而不是关注传播放在第一位；一定要挖掘自己公司福利的特点，要匹配公司文化，也要找到公司福利的差异化，同时让员工共有一定的自主选择权；针对不同的受众，要提炼出对不同受众的福利亮点；此外切记不要为了噱头而噱头，不要光从传播出发，而是从员工的利益出发去找福利；如果公司福利本身没有特点，那你可以尝试通过写作的逆向推理法来倒逼福利的产生。

今天的课后思考和分享话题是：如果让你写公司国庆、中秋的通知，那你如何能写出差异化或者写出特点来，欢迎你把你的假期通知发布在留言区，和同学们一起讨论一起学习。

谢谢大家，我们下节课再见！