11按自己的天赋优势去求职，失败了怎么办

按自己的天赋优势去求职，失败了怎么办

「都说工作要根据自己的天赋优势去选择，这样容易成功。我测了自己的天赋优势，感觉很准，无论是盖洛普（一种天赋优势测评）还是 DISC（一种行为风格测评），结果很一致。根据测试结果简单分析了一下，我有在大企业做市场营销的天赋。但是我投的简历石沉大海，多数企业都没有回音，只有一两家给了面试机会，而且面试也都失败了，究竟哪里出了问题？难道我的天赋测试不准？」

优势理论认为：发挥优势，而非弥补劣势，是人们在工作中创造业绩和获得成功的重要原因。人们在职场中发挥自己的优势，能创造更大的价值，收获更多的回报。

而每个人的天赋优势具有稳定性。比如 A 的优势是思辨能力强，分析事情和问题比普通人更深入，这个优势并不是突然才有的，而是在 A 身上存在了几年，甚至几十年的。大量的天赋测试题都是直觉测试，具有稳定性的天赋往往可以被测试出来。所以，很多人会依照自己的天赋优势来求职。这似乎也应该是企业录用自己的理由。

但上边讲述的这种不被录用的情况并不是偶然情况，而是经常发生。因为企业招聘一个人的原因是复杂和多元的，即便一个人的优势符合某个岗位的要求，它也只是满足了诸多入职条件中的一个。

在这节里，我们不分析其他原因，单论优势匹配。假设企业只根据面试者的优势匹配程度来招聘，其实也依然会出现拒收的情况，原因在哪里？

并不是天赋优势的理论错了，而是个人对天赋优势的评价方向和企业对天赋优势的评价方向是有差别的。

个人评估自己的能力、优势一般是通过两个方式：

1.测评

人们对「认识你自己」有种天生的执念。同时，人们对测评也有种天生的执念。于是，通过测评来了解自己就变得很普遍。无论是有科学信效度评估的人格测评，还是有社会认可度的星座测评，测一下，看看自己到底是什么样的，有什么潜能天赋行为方式，确实能给自己带来一定程度的自我启发和自我效能；

2.自我提问

自我提问是心理咨询治疗中的环节，通过一系列问题的回答，让自我对自己的优势、人格、行为方式有所觉察。比如最简单的技术，是在一张纸上写 20 遍「我是谁？」然后一一回答；还有，可以回答一系列的问题，比如：

你印象深刻的童年记忆是什么？

在什么情况下你能学得更快？

你遇到烦恼是如何让心情变好的？

……

但是企业往往不会按个人评估优势能力的方式来评估候选人的能力优势。他们更愿意借助应聘者的作品、过往绩效和行为面试法来评估。

1.作品

作品就是能呈现给客户的产品。

所有企业在招聘设计师、程序员、媒体撰稿人这类岗位时，都会要求在面试时「携带作品」，就是通过作品来评估其能力。

如果一个人认为自己战略思维比较强，那他去企业面试时，就可以提供一份行业分析报告来证明，这就是作品。

2.过往绩效

有的工作很难形成成型的作品，比如市场营销、客户销售，那企业就会根据过往绩效来评估这个人的能力。比如：营销活动会看活动参加人数、月活跃用户人数、转化率；客户销售则会看销售额，月绩效，大客户数。

这些都是一个人相关职业的过往绩效。过往绩效好，则意味着相关能力强，有优势。

3.行为面试法

行为面试是面试的一种典型方法，就是在面试中通过请应聘者讲述自己过去的一些事件来判断其能力、优势、性格，并由此评估其是否与岗位相匹配。

比如，面试官经常会问：能不能讲述一个让自己很挫败的经历？有没有和团队一起完成过艰巨的任务？

这么一对比我们就可以发现，两种优势的评估标准截然不同。要想了解差异存在的原因，我们要先认识一下一个人的天赋优势的成长路径。

天赋的成长

如同种子破土而出，开花结果。个人的天赋优势也会经过发现天赋、投入努力、交付成果这三个过程，从而把天赋变为成就。

我的一个合作伙伴是公司金牌销售。他是怎么做到这一步的？第一步，他做了个人探索、测评，发现自己很有影响优势，语言有种影响大众的魅力，别人很容易相信他。他觉得这个天赋用在销售这个工作上会很有优势。

第二步，他开始投入努力，把这个天赋用在工作中。比如，在微信上写文案卖货，开网店做淘宝客服，在各种聚会中讲述经验推销自己。其间，他也学习了营销技巧、营销文案、销售话术。这种投入让他具备了一种能力——销售能力。

由此带来了第三步，销售能力最终让他收获了很多订单。

当一个人将天赋优势投入工作生活中，就形成了能力；把能力进行交付，于是有了结果。综上所述，我们会发现自我评估和组织评估，二者的方向其实是相反的。

反向呈现天赋

如果一棵植物有意识，它会先意识到自己是一颗什么种子，再意识到自己在生根发芽，最后意识到自己开花结果，长成大树。

人对自己的意识也大多如此。先通过测评、自我提问来觉察自己的天赋优势，然后再将这些天赋优势发展为能力，最后能力交付，产生成果。

这是一种由内而外的评估过程。

而企业评估人的过程恰恰相反。企业会先了解这个人曾经取得的成就、结果，然后评估这个人应该会有什么能力，能帮企业解决什么问题，最后再推测这个人有什么天赋，能不能给企业带来更大的价值。

比如企业要招聘一个销售人员，会先通过作品和过往绩效，了解他之前工作的成交结果、成交的金额、客户数量，然后根据他的成交结果，做出一个推测：他有销售能力；企业会稍微再深度探索一下，他是怎么做到的呢？然后会请他描述自己是如何谈成客户的，然后发现他很善于影响他人。

这是一种由外而内的评估过程。

企业招聘一个人，是一种投资和冒险。企业冒的风险是，经过一段时间的工作和支付薪酬，这个人可能并不能给企业带来价值。所以降低风险的方式就是，根据这个人的外在成就结果来招聘。

当个人跟企业的对天赋优势的评估标准不一致，就会出现一个问题：企业看不到你的工作结果，就无法评估出你的能力和天赋，企业就不敢在你身上投资和冒险，招聘的可能性也就不大了。

因此我给大家的建议是：天赋优势没有错，你也可以用测评、自我提问、成就事件来挖掘自己的天赋，但当你去求职面对企业时，你要用由外而内的方式展现你的天赋优势。

第一步，总结自己交付过的作品，获得过的成果；

第二步，根据作品和成果来分析自己有什么能力；

第三步，最后根据能力反应自己有什么天赋。

比如，我曾经写过三本畅销书，这说明我具备写作的能力，写文案、写论文这类工作我总是能更好地完成，而这和我善于思考和表达的天赋有关。

借助这种方式，能很大程度上提高企业对你天赋的感知。

总结

★ 个人对天赋优势的评估方式是测评、自我提问和成就事件。

★ 企业对个体天赋优势的评估方式是作品、过往绩效和行为面试。

★ 企业对能力天赋优势的评估是由外而内的。

★ 我们需要用由外而内的方式呈现自己的天赋优势。