12面试不被录用，除了能力还有哪些原因

面试不被录用，除了能力还有哪些原因

「刚刚被一家公司拒绝了，一共三次面试，他们要招一个有娱乐和心理产品经验的经理，我之前就负责过一款跟心理相关的 App，我觉得自己和他们公司的职业要求都匹配，而且面试过程也感觉良好。为什么他们公司还是拒绝了我？我该怎么办？」

面试主要考察的是什么？

很多人会说是能力。当能力符合岗位要求时，面试就能大概率成功。毕竟，企业发布岗位说明书时，里边说的多是能力要求。

但现实真的如此吗？

试想如果企业想招一个物业管理员，却来了一个房地产管理的硕士，还管理过各种大型小区，你相信他在物业管理方面无论是专业知识还是管理经验，能力显然是绰绰有余，但你会招他进来吗？

未必。

因为他不一定匹配。你的小庙养不起这么大的佛。

所以，面试其实考察的不是能力，而是「匹配」。

有人又会说，那我能力匹配不就行了。但上边那个案例不就说明问题了吗？事实上很多人的能力确实匹配，但却依然被公司拒绝了。这是因为，面试考察的不单单是「能力匹配」。

三种匹配

企业录用一个员工，需要考察三种匹配度。

1.「人岗」匹配

一个成熟的求职者准备面试时的第一步，是去分析目标企业的岗位说明书。岗位说明书上清晰描述了该岗位的工作职责和任职要求。

第二步，企业会拿自己的能力和岗位做比对，内心会对着岗位说明书的要求，一条一条「打对勾」。如果有 80% 的条目自己都符合，他就会投简历，然后按岗位说明里写的「关键词」来准备简历，这样会大幅提升收到面试机会的可能。

而且，在面试中也要经常提及这些「关键词」，这样会让面试官更加认为你是匹配的。

上边说的这些过程，其目的都是为了实现「人岗」匹配。我们所经常说的能力匹配，就是指这个匹配。

2.「人企」匹配

我认识一个做能源的央企 HR，他们面试毕业生的时候，对于很多能力强的、学习成绩好又积极参加社团的，甚至已经进行实习的毕业生，都未必会录用。曾经有一个来面试的毕业生，他的思维、表达、实习经验都相当不错。但是面试官问了一个问题：

「你对未来的职业发展有什么想法？」

他是这么回答的：

「我很愿意跟随公司的发展而发展。在一家快速发展的企业里，我能快速融入公司氛围，并在半年后为公司做出更大的业绩和价值，我的职业也会有同步的晋升。」

然后还举了几个有关自己能力的例子。

这类回答几乎是教科书级别的回答。但那个 HR 说，后来我们并没要他。因为他的成就动机太强了。

成就动机强不是好事吗？

但在一家能源央企却未必如此。假如这个同学入职这家央企后，企业很可能派他到某个偏远工地做工程工作，时间长达两三年。收入很难有大幅提升，成就感很难得到满足。而且公司已经过了高速发展期，这个同学很可能半年后就会因为公司发展缓慢，自己没成长而愤然离开。

那个 HR 最后说了一句话：「我们还是需要一个追求稳定，踏实沉稳的毕业生。哪怕他能力一般。」

这个例子就说明「人企」匹配的重要性。

「人企」匹配的本质是，是否能接受、认同企业文化和企业价值观，并按照企业文化的要求去工作。

比如能源类央企的企业文化就是：踏实沉稳。如果一个求职者的成就动机太强，在这样公司就会很压抑，企业也会觉得他很「刺头」。

有的公司的企业文化是：老板一言堂。什么事都得老板拍板。如果一个求职者希望有很大的自主性，自己掌控工作，为结果负责；那入职后很可能会发生严重的冲突，造成个人和公司的损失。

因此，面试时，面试官的提问不单单是观察求职者是否人岗匹配，也会观察这个人的职业动机、倾向、行为方式和价值观，并在内心做一个判断：拥有这样一个价值观的人，在我们公司这样的氛围里工作，大家是会很融洽，还是会很排斥？由此来判断你是否「人企」匹配。

3.「人人」匹配

我们通常会以为，任职某个岗位，做胜任这个岗位的工作，认同该公司的文化氛围，似乎就是真的和该公司匹配了。

但事实未必如此。国外有两个企业管理专家和数据分析专家通过对各个大企业的行为进行分析后发现了这样一个现象：在同样一家企业里，不同团队的工作体验、工作风格、交流方式的差别之大，比不同企业之间的差别还要大。

公司是虚的，团队才是实的。

而决定一个小团队的工作风格、交流方式和工作体验的人，是这个团队的负责人，也就是你的直属上级。

因此，在面试时，当直属上级面试你时，他不只会观察你是否「人岗」匹配，还要评估你是否「人人」匹配，即你能不能跟他在一起和谐共事。

现实中确实存在，即便一个面试者人岗匹配，能力胜任，也人企匹配，认同企业文化，但是却因为「人人」不匹配而被拒绝的现象。

举个例子。一家公司招一名项目经理，张总、李总两个面试者都合格，他们的项目管理经验完全胜任，工作风格也符合公司文化。可最后必须选一个，就由他们的总监来面试。总监问了一个问题：

「现在有个项目要你们负责，项目成员中有一个人是某客户的关系户。他工作业绩很差，工作态度也不好。项目的绩效评估，他的工作绩效明显是最后 5% 那部分，按理应该被辞掉。如果现在要你们进行评估，你们会给他打多少分，要不要辞退他？」

张总的回答是：「要按规矩办，既然有了规章制度，就必须得执行，否则别人会觉得不公平，然后大家就都不会执行这个制度，这非常影响项目目标，甚至会对整个公司造成不好影响。」

而李总却回答说：「既然是客户的关系户，那他的绩效就不是他的工作内容，关系本身就是一种绩效。所以我会灵活处理，如果要评估，我可能会打 B-，甚至如果客户很重要，我还得打个 B，无功无过。然后我再私下和他谈谈，利用感情牌激励他吧。」

最终李总拿到了 offer。因为这个案例就是那个总监自己经历过的，而他的操作就是留下了关系户，绩效打了 B，放任那个关系户混日子。他内心觉得客户关系最重要。于是，他选择了跟他「匹配」的李总。

但换个情境，也许到另一个部门，另一个总监，同样的问题，拿到 offer 的人可能就换成了张总，因为有可能另一个总监更认同张总的做法和倾向。

这就是「人人」匹配奇妙的地方。

所以，很多人明明能力也很匹配，却面试失败，没准就失败在「人企匹配」或者「人人匹配」上了。

当我们了解了这三种匹配之后，我们针对企业的面试该做些什么呢？

三个准备

1.提前了解公司和公司老板

大家可能都知道要提前研究岗位说明书。但是，想要进入面试阶段，不只要提前研究岗位说明书，还需要对目标公司做更多了解。

你需要了解目标公司的产品业务、企业文化、工作倾向、典型行为方式；甚至如果有可能，对目标公司的老板做一定了解会更有帮助，老板爱看什么书、发表过什么讲话、有没有关于他的传记或传记类文章等。

而这些了解，在现有的手机上几乎都能找到，花不了你一个小时的时间。

2.做出评估和判断

当你能大致了解这家公司和老板之后，试着把自己想象成这家公司的员工，你就能大致评估出自己是不是容易融入这家公司了。这就是评估和判断。

如果你发现确实很难实现「人企匹配」，甚至出现「人企反配」的情况，不去也许是更好的选择。

当然，如果感觉到不那么舒服，但迫于生计，或有什么其他的追求，你依然希望进入这家公司，那就要进入第三步了。

3.刻意调整自己的行为方式

有句话有趣且真实，「职场不是权力的游戏，而是演员的诞生」。

对职场人来说，在公司里完全按自己的想法、性格去工作几乎就是「任性」。大多数人的工作状态，或多或少都戴着一个符合公司文化的面具，如同演员一样在工作。

所以，如果通过了解和评估，感受到自己跟目标企业不那么匹配，但你依然希望进入这家公司，就需要在面试的时候「演」一下了。

你可以想象一下，这家公司的员工应该是怎么工作的？他们怎么作息，怎么穿着，怎么和人沟通，遵守什么礼仪。然后在面试时，把自己想象成就是这家公司的员工，你不是去参加面试，而是去参与一个会议，探讨某个项目。这样「入戏」之后，也许能让对方感受到「人企匹配」和「人人匹配」。

即便最终面试失败，你内心也能大致明白原因：不是真的不情愿演这个角色，只是一不留神「出戏」了。这个归因可以给自己一个更客观的解释，能方便自己放下包袱，继续面对下一场求职。

总结

★ 企业面试考察的是三种匹配：人岗匹配、人企匹配、人人匹配。

★ 面试前先提前了解企业和老板，再做评估判断，最后可以调整自己面试时的行为方式。