20内向者如何挑大梁？

内向者如何挑大梁？

内向者优势指南：不内耗不伪装，快乐做自己

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你好，这节课，我重点讲内向者如何做好管理。

很多内向的人，在做管理者的初级阶段，经常怀疑自己：「我性格沉闷，不善交流，真的可以做好管理的工作吗？」

性格内向的人往往认为他们自身不具备领导天赋，因而在规划自己的职业生涯时，基本上是把自己定位为一个跟随者或者支持者的角色，很少有人想过做一个管理者。

但事实上，一个人适不适合做一个管理者，往往取决于能不能管理好他的下属。日本著名的领导力培训专家守谷雄司说，「成功的管理者应该了解下属，能培养优秀的下属，能推动企业和个人不断向前发展。」换句话说，当你用心去了解下属，能把下属培养成独当一面的人才的时候，你也就真正坐上了一个管理者的位置。

那到底应该如何管理好自己的下属呢？在这里，我给大家列了三条建议。

第一点，话少没关系，多微笑，营造轻松的团队氛围

有时候，人与人之间的距离，靠一个微笑就能拉近。不要觉得只有外向健谈的人才会大笑，作为一个内向的团队管理者，你更应该尝试着多去笑一笑。微笑其实是一个很好的达成目标的方式，你可以在笑声中，让别人听到你的想法，获取别人的合作意向。

你脸上的笑容可以是组织内部的黏合剂，不信，请你现在回忆一下那几位令你心悦诚服的领导，差不多都是这个样子。

而且根据调查显示，那些管理效率高的管理者去使用微笑的频率，比一般水平的管理者使用微笑的频率要高很多。究其原因，不难发现微笑有以下几项好处：

（1）下属会发现你并不是一心只谈工作，没有那么压抑；

（2）下属会觉得你也是个普通人，更好亲近；

（3）领导脸上的微笑让他们感到心情愉悦，工作状态也会很好。

爱笑的团队更加包容，更容许试错和冒险。

一个内陆的朋友向我讲起自己增强团队凝聚力的方法，就是团队所有的成员，每天早上聚集在一起玩跳绳。

你可不要小瞧跳绳游戏，这里面是有很多门道的。

这个跳绳的玩法和平常我们大家玩的跳绳没有什么区别，就是两个人摇绳，其余二十几个人一起跳。其中的窍门就在于，如果中间谁绊脚了，让跳绳中断了，那么就要道歉说：「对不起，是我没跟上，对不起大家了。」

千万别小看这种玩法，在这种团队的游戏中，大家不自觉地就加强了团队精神，培养了敢于负责的勇气，而且大家在齐心协力中，项目也更协调稳定地在推进了。

仔细想想就会发现，与气氛紧张的工作环境相比，轻松有趣的工作环境更能让大家放下思想包袱，放下所谓的面子，做事效率也会更高一些。多笑一笑可以缓解紧张和焦虑，让人保持轻松、愉快的状态，也可以增强人体的免疫能力。

所以，内向的你，作为管理者多一些微笑，就能在项目中融入愉快和愉悦的气氛，调动起大家的积极性。并且，在你的影响下，一些平时不擅长表现或者发言的下属，也会主动与你互动，给你意外的惊喜。

在团队管理中心，不仅你自己要微笑，还要鼓励大家都微笑待人。微笑行动可以用以下几种方法推行：

下午茶

现在很多公司都已经把下午茶当成了一种企业文化。一天八个小时，都在中规中矩地干活，那么大家工作情绪上也都会很紧张。而下午茶可以为员工营造一种休闲氛围，成就更高的工作效能。享受下午茶的时间里，内向者不用担心无话可聊的尴尬，食物本身就能让大家畅所欲言，甚至，下午茶的时间更是团队头脑风暴的密集时间。

组织团队外出活动，例如打羽毛球、去爬山，等等

这些属于公司的户外拓展项目。有调查表明，员工培训如果是以讲座的形式进行，员工只能记住 5% 的内容；如果有人示范，效率就能达到 30%；如果有全体的讨论互动，那么可以达到 50% 的效果；如果在培训中安排了实践活动，就能记住 75% 的内容。户外拓展相当于一次印象深刻的实践活动，通过这些精心设计的环境，是可以达到"磨练意志、完善人格、熔炼团队"的目的的。

安静的口号

内向者性格安静，不喜欢喊口号这样的偏热闹的行为。但是可以把口号作为一种文化，印到一些办公室用品上面。比如，内向者可以用一只马克杯、一个鼠标垫等这样的日用品来承载这些口号，增强下属的文化价值观念建设。口号可以是正能量又有趣的句子。

比如，尊重彼此的看法，不管错得有多离谱。

再比如， 也许你的人生意义就在于警示他人。

好，这就是我要讲的第一点内容，作为管理者，内向者有能力营造一个轻松、积极的团队氛围。接下来，我再来给大家讲解第二点内容，优秀的管理者要善于向下属学习。

现在市面上很多的管理者培训课程，都是在教管理者如何提高领导力、如何更好的去说服别人，但是在我看来，管理者缺的并不是领导力，而是跟下属学习的能力。

国外有一项是针对办公室做事方法的非常有意思的调查研究。研究表示，上司喜欢逻辑性的做事风格，做事一般用左脑多一点，而下属一般做事比较有创意，用得右脑稍稍多一点。也就是说，下属员工可能有更多的好主意和想法。上司多向下属学习，可以活化思想观念和做事方法，甚至能促进上下级的关系互动，更加有效地交流沟通。

在这里，我分享一位李先生的案例，内向的他娶了一位热爱餐饮行业女人，开了家夫妻店。妻子负责对外的工作，而他负责内部管理。他虽然不爱讲话，却是个解决问题的能手。

有段时间，不断有食客投诉餐厅的服务质量。经过调查，他发现之前的人员管理方法存在很多问题，他决定完善餐厅的招聘流程。他的招聘流程有点另类，先跟求职者介绍工作方式和同事，再让他对经过的客人微笑，做简单的寒暄，然后，让他独自感受一下当下的工作环境，可以是半个小时，也可以是一个小时，让应聘者充分了解今后自己要在什么样的环境里工作。等到他感受充分后，再跟他聊一聊，他对这份工作的看法和改善建议，以及对薪资待遇的要求。

事实证明，用这样的方式招聘进来的员工，要比先看简历和工作经验招进来的员工，更加适应餐厅的工作。用这样的方式补充新鲜血液后，食客的投诉大大减少。

其实，应聘者在观察工作环境的同事，他也在观察应聘者，内向的他凭着敏锐的观察力，基本可以判断出一个人适不适合做餐饮业，能不能为团队贡献出新东西。与此相比，学历和工作经验并不能说明一个人对餐饮业的热忱程度。

内向他很喜欢向下属学习，这不仅体现在他鼓励下属创新，还体现在复盘下属的试错经历，一起在挫折中成长。

一次，一位厨师的创新饮品被一位美食家投诉，在餐饮点评网上给了实名差评，用了很重的词批评厨师不专业，在网上造成了很不好的影响，餐厅的客人明显少了很多。

内向的他很生气，忍不住批评了这位厨师。

厨师年轻气盛，当场提出了离职，第二天就不来上班了。

作为管理者，他冷静地想了想，并仔细研究了美食家的差评，再把厨师叫回来，一起想对策。

他对厨师说： 「我知道我们的薪水可能不是让你很满意，但是我保证，公司会给你充足的发挥空间。美食家在网上给差评并不是坏事，至少吸引了大众的关注，我们有扭转的机会。」

他让厨师长说出推出这道甜品的初衷是什么。

原来，这个套餐里肉食比较多，厨师想来个中西合璧，用一道冰山楂羹做收尾，给食客去油解腻。可是弄巧成拙，美食家食客嫌弃冰山楂太凉，冬天吃了伤胃。其实，这个冰山楂羹是夏天的畅销品。

他觉得厨师的初心是好的，只是大家都忘记了季节变化，没有及时推出热饮，责任不是他一个人的。他鼓励厨师再研究出一个兼顾解腻和暖胃的甜品来。

厨师此时早已放下了情绪，认真分析食客的需求，最后推出了一款紫薯椰奶热饮。

外向的妻子负责把给差评的美食家请过来，品尝紫薯椰奶热饮，得到美食家食客的高度认可。内向的他则是写出了一篇非常好的文章，发布在那个差评的下面，还附上了美食家品味新饮品的照片，化干戈为玉帛。

这件事成为了餐饮点评网上的励志小故事，而他的饭店成了网红店。

通过这件事情，厨师看到他难得的品格和性格优势，而他也收获了最得意的助手，餐厅的菜品越来越丰富新颖，生意也越来越好。

可见，一个善于向下属学习的管理者，总能发掘出对方的潜质。

好，下面讲第三点内容，作为一个管理者要灵活处理下属间的矛盾。

在一个团体中出现各种矛盾是在所难免的。如果能在下属出现矛盾的时候，正确面对、解决和驾驭这些矛盾，会让你的团队的工作质量和效率大大增加，你在团队的影响力也会与日俱增。

当下属之间闹矛盾的时候，不要堵，不要压，要坚持疏导，让下属提高觉悟，实事求是地分析问题。

折中法，是比较不错的处理矛盾的方法。你可能会说，唉，陈老师，你这就是息事宁人，和事佬。

我不反驳这一点。但可别小瞧这种折中处理法，用折中法处理矛盾，简直就是一石三鸟。

很多时候，闹矛盾的双方都是各有各的道理和难处的。

所以，首先，折中法要把两个人的问题都指了出来，并没有单指其中一个人，不会让谁的面子挂不住，以至于打击到对方。

其次，折中法能让双方都看到彼此间的合理之处，可以在处理项目的时候，采取两方的优点，这叫充分利用有效资源。

再一个，作为一个管理者，保持一个公正的态度，也是保持了自己仲裁者的地位，这也是一个取各家之所长的方法。调解的最好结果，无非就是谁也不是全对，谁也不是全错，各得其所，而不是非此即彼。

这里分享一个比较典型的案例。

莎莎十年前和几个朋友一起创业，做了原创的小众服装品牌，生意不错，不仅开了几家门店，网店的生意也非常好。

三年前的一次高层管理会，几个门店经理要求网店停止长期的打折促销活动，因为这严重影响了门店的销售。网店经理当然不同意，两方阵营吵了起来。

面对激烈的争吵，内向的莎莎第一反是躲起来，但肩上的责任要求她必须冷静有担当。

莎莎作为两个销售渠道的总负责人，要求双方把各自坚持或反对的原因都写出来，并拿数据充分论证自己的观点，再依据这些写出改善方案。

双方当然都是从自己的利益出发，提交了材料。

莎莎利用一个周末，请两个渠道的负责人去郊区游玩，让大家放下敌对情绪。郊区的好精致和团建小游戏，令大家回想起当初创业时的不容易，情绪对抗早就烟消云散。

团建回来后，莎莎跑了几个门店，在所在商圈做了现场调查，之后又调出门店和网店的各种数据，做好了充分准备后，才召集两个渠道的人开会讨论解决方案。

结合双方的合理诉求、现实困境和自己的调研，莎莎决定：撤销几家门店，并且砍掉未来一年内网店近半数的促销活动。

听完这话，门店和网店的负责人都很生气，这哪里是解决问题，而是各打五十大板！

莎莎放慢语速，解释说：上次开会，大家的意见和建议我都认真考虑过，各自的难处我也了解。我特地去几家销售不好的门店看过，发现，除了网店的冲击之外，还有其他因素影响了销售额。有几家商场，本身客流量被周边新开业的商场分流了；有几家门店是因为卖场入驻的竞争品牌太多，被对手抢了客源；有几个门店是因为店面陈设不合理；有几家门店则是因为管理不到位，无法同步上架当季新品，有的导购服务态度非常有问题！我还去了周边几个县城的门店，发现那里的女装主流消费人群并不符合我们小众文艺的品牌定位，当时在那里开店，完全是盲目扩张。我们不能一棍子打死，把所有责任都推到网店头上。

话说到这里，几位门店负责人表情凝重了起来。

莎莎停顿了一下，缓和了一下气氛，继续说：「网店的数据，我也仔细看过，近一年半，活动频率和折扣力度是有一些过了，打击了消费者去门店购物的积极性。针对这一现实，我目前能想到的是，当季新品，门店销售额达到一定数量后，网店再视情况做活动，折扣力度根据具体情况商定。等到换季的时候，门店和网店一起做活动促销。」

「不做活动不做促销，网店浏览量会明显下降！」网店负责人不悦道。

「我知道这样有风险，但总比现在的局面好很多。几年前，门店整体经营不善，网店成了销库存的功臣。但现在的市场局面，已经不允许网店再按原来的方式运作。旧经验继续套用在新局面，只会降低整个品牌在消费者心中的身价。我目前的这个方案，也不是最终方案，先运行一段时间，我们随时调整，但大的方向不会变。」

网店负责人对目前的结果不是非常满意，但相比较门店负责人的推卸责任，大帽子扣过来，莎莎不仅讲道理，也给了网店在细节上做调整的权力。回到问题的根本，网店也不希望跟门店的人太对立，毕竟大家都是多年的合伙人。

门店的人呢，反省了自己的问题，也看到了问题得以解决的希望。

内向的莎莎正因为做了充足准备，才把这次的折衷，变成了正向的管理，而不是和稀泥或者各打五十大板。

好，案例讲到这里。现在我一起回顾一下这节课的重点。

性格不是决定一个人能否成为管理者的关键要素。一个人适不适合做一个管理者，往往取决于能不能管理好他的下属。在这里，我给大家讲解了三种可以管理好下属的方法：

一是营造轻松的团队氛围。

二是学会挖掘下属的优点，善于向下属学习，一起复盘经验，在挫折中一起成长。

三是采用折中法灵活处理下属之间的矛盾。

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编辑于 2020-07-03 15:59 · 禁止转载

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内向者明明是决策高手，为什么默默无闻的居多？

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