24领导不兑现奖励承诺怎么办

领导不兑现奖励承诺怎么办

「我去年年初接手了销售经理的岗位，带一个 5 人的团队。领导说新岗位直接涨工资不符合公司的管理规定，所以和我商量薪水暂时不变，但是许诺如果今年部门业绩好，年终奖绝对不会少。我没多想就同意了。结果年底的时候领导说年终奖没有了，因为另一个业务部门业绩没完成，所以所有部门的年终奖都取消了。我觉得很不公平，但好像除了威胁辞职走人也没有别的办法，我该怎么办？」

只要你有过几年工作经验，估计都难免会遇到领导承诺奖励不兑现的情况。中国传统文化特别看重「信」，上下级之间的信任本来就是在一点点的磨合中积累的，而一旦出现领导承诺不兑现，就是一次「信任危机大爆发」，特别是在高额年终奖这类事上。根据我多年咨询的统计分析，相当多人离职的深层原因，就是这个所谓的「不兑现奖励承诺」。

我们的心理路径是这样的：

领导给了我一个承诺：「好好干，不会亏待你。」领导一定会守信用。

我这段时间干活很拼，也很努力，业绩也不错，估计年终怎么也能拿个大奖金。

结果到了年终，领导跟什么事都没发生一样，完全忽略了这件事。

是可忍，孰不可忍，我们没有信任了，辞职！

但真实世界的情况真是这样的吗？

区分「奖励承诺」和「奖励姿态」

其实很多人真的是误会领导了，大多数时候领导只是展现了一种奖励姿态，并不见得真的是做出了承诺。奖励姿态和奖励承诺，完全是两回事。

领导经常挂在嘴边，也最容易让员工误会的奖励姿态是：「小王啊，好好干，以后绝不会亏待你。」这句话真切地展示了中文含蓄表达的精髓。「绝不会亏待你」听着真有那么一股义薄云天，一言九鼎的豪气。但是你仔细推敲下，其实领导什么也没承诺。

而且，还得注意，「绝不亏待你」是有条件的，你得先「好好干」。那怎么才是「好好干」呢？具体是什么标准呢？领导也没说。所以最后真的「亏待了」你，领导一句「你让我很失望啊」，也完全可以自圆其说。

类似的奖励姿态包括但不限于：

「小王啊，你好好干，我看你前途无量啊。」

「小王啊，这一批员工里，我最看好你哦。」

「小王啊，你可是部门/公司重点培养对象，要努力啊。」

这样语句你应该听过不少，让你一听就觉得自己未来前途远大，很快就能升职加薪，走上人生巅峰。但这其实是一种「脑补」。

这些都只是领导的一种奖励态度，完全不是奖励承诺。

奖励姿态的精髓在于一定很模糊，首先让领导满意的标准是模糊的，比如好好干、加油、努力等等。其次奖励的内容是模糊的，比如看好你、前途无量、绝不亏待你。最后兑现奖励的时间也很模糊，比如以后、未来、总有一天之类的。

真正的奖励承诺正好和奖励姿态相反，一定有具体细节。以文章开头的案例为例，「如果部门业绩好，年终奖绝对不会少」，领导给出的其实是典型的奖励姿态，仔细想想就会发现，丝毫没有细节，老板一开始就没打算真的给奖励。「业绩好」到底是多少呢？「年终奖不会少」到底会给多少呢？这些细节都没有，你没多想就答应了，失望就是必然结果。

那如果老板给了具体的奖励承诺，所有的细节都有，最后还是不兑现，该怎么办呢？

区分「口头承诺」和「书面承诺」

任何口头的许诺，无论对方讲得多么详细具体，多么诚恳真实，只要没有落在白纸黑字上，就始终有很大风险。

原因有两个：第一，环境和人都在变；第二，因为没有证据，所以没有维权的条件。

中国有句老话叫「此一时，彼一时」，领导给你奖励承诺的时候是有初始条件的，在这个初始条件下，领导觉得可以给你这些奖励。但过了半年你真的达标了，需要领导兑现奖励的时候，环境却已经变了。领导的心态也会发生变化，当年口头许诺的君子协定可能也不想认了。

我有一个朋友小马，还是实习生的时候就决心加入一家 IT 创业公司。他很努力，也很聪明，在这家公司兢兢业业一路从实习生做到部门经理，跟了老板 6 年。在第 7 年的时候遇到公司人事大变动，高管、骨干员工半年之内离职了 2/3。

他的老板挨个跟管理层谈话，希望能稳住团队。毕竟这种伤筋动骨的大变动对公司业务影响还是很大的。小马那段时间也犹豫要不要离职，但经不住老板的掏心掏肺，最重要的是，老板给了他非常详细的许诺：让你接管所有的运营团队，做 CEO，薪水增加，一年后根据业绩还有大几十万的年终分红。

小马动心了，他的原话是：「我毕竟跟了老板 6 年，知道他的人品没问题。」当然，所有的这些都没有落到白纸黑字上，连个第三方见证都没有，完全是两人的口头协定。

后面的剧情并没按照小马预想的方向发展，升职加薪的戏码是都兑现了，只是年底分钱的时候，老板为难了。这个口头协议老板是认的，但是在这期间领导招了一个新团队开拓业务，新团队的负责人听说了这个分红，就给老板上了眼药。

于是，老板又一次地和小马掏心掏肺：「此一时彼一时，你要顾全大局，我不是不想给你，我很为难，万一他带团队走，公司又要动荡了。」

小马这个时候才傻了眼，这笔钱不是个小数目，可是二线城市的一套房的首付啊。但是，他没办法，因为他们之间只有口头协定，小马没有任何证据。他一气之下提了离职，结果万万没想到，老板连挽留的姿态都没有。

小马跟我抱怨这件事的时候满眼的幽怨。然后我问小马：「如果换作你是老板，你会给这个高管兑现承诺吗？」

小马一想就明白了。这背后其实是多个原因的叠加：

一是口头承诺难以取证。老板光给了一个口头承诺，尽管有具体细节，但真的兑现时，老板食言，他也没招。法律规则会大大降低老板的违约成本。

二是小马高看了自己。老板心里计算的，永远不是承诺要不要兑现，而是成本。老板在衡量兑现承诺的成本跟不兑现承诺小马离职的成本哪个更大。从这次事件看，明显小马的不可替代性并没有他想的那么强。如果小马一旦辞职就会给公司带来几百万的损失，那老板一定是一咬牙兑现了奖励承诺再说。从这个角度说，是小马高看了自己。

三是老板并未全食言。其实老板这一年所做的，对于小马而言，并非毫无助力。他给小马升职加薪，算是部分兑现了承诺。即便最后的分红没给到，也没装傻充愣，还是跟小马推心置腹地谈了一次。这多少说明老板心里有之前的承诺，也愿意跟小马共同商量出一个双赢的方法。这么看，老板的人品没有大毛病。

小马跟我说，以后再遇到这类承诺，一定要落实到纸上，哪怕发个邮件让领导确认一下也好。

但我其实不这么看。这种发邮件、写合同的做法更适合公司与公司之间的协议。而在公司内部，这么做则未必是好棋。老板一旦看到你使这招，心里立马生了一层芥蒂。且不说老板不签这个字，即便签了这个字，日后一旦兑现，兑现之日，也许就是小马离开之时。

所以，小马要事先衡量这个分红的数字是否值得做个笔头文书。如果这个分红真的很考验人性，那做个试探，即便跟老板发生了龃龉，自己也是值得的。

但如果老板不兑现承诺的结果已经产生，小马还有没有好的补救方式呢？

具备成本意识，学会谈判

有一次我被邀请去一个职业发展论坛做主题演讲。在嘉宾提问环节有一位观众说她是一家公司的销售，因为离职，老板心生不满克扣了她的销售提成。她想要回这笔钱，但是不知道怎么办？

现场的其他嘉宾大概给了三个思路：思路一，收集证据走法律程序，比如劳动仲裁，甚至起诉；思路二，动之以情，晓之以理，每天都去公司闹，不信他不给你；思路三，可以向媒体曝光，寻求媒体的帮助。

轮到我的时候，我问了一个关键的问题：到底克扣了你多少钱？不是说大家的那些思路不对，关键得看值不值。如果只有几千块，我的建议很简单：算了吧。早点忘记这个事赶紧开始新工作。

你要跟公司走法律流程，且不说能要回多少钱，算上投入的精力和时间，非常不划算。大点的公司都有专门的法务，他们每天的工作就是陪着你打官司走法律流程，公司法务干这件事的目的就是杀鸡儆猴，用一次官司处理掉未来可能的隐患，所以他耗得起。但你要工作要挣钱，这些都是时间，你耗不起，为这几千块何必呢？

同样的，每天去公司闹，找媒体曝光都是杀敌一千自损八百的买卖。公平正义很重要，但是也得看为实现公平正义你要付出多大的代价。

维权要有成本意识，千万不要一根筋。

那如果你和小马一样，损失的是大几十万，除了花大价钱维权和认栽就没有别的办法了吗？

实际上，当领导能降下身段跟你讨论这个奖励时，这本身就是一次谈判。

既然是谈判，那就是有的谈。

比如小马的案例中，老板有自己的苦衷，不能兑现年终奖。但老板愿意谈，那就意味着老板或许愿意给其他的条件。比如：

a.少给点分红，大几十万给不了，小几十万行不行？

b.不给钱，换成期权，未来兑现可以吗？

c.不给利益给机会，公司出钱让你读个书，链接更高端人脉可以吗？

既然是谈判，你就要评估好自己的筹码，想清楚自己的目的和底线，谈成一个更合适的约定。重要的是，在谈的过程中，你会越来越清楚自己在老板眼里的身价。

这难道不也是一次有效的自我定位吗？

总结

★ 区分奖励承诺和奖励姿态，奖励姿态是虚的，不具体，奖励承诺则相反。

★ 区分「口头承诺」和「书面承诺」。