34原有部门取消并入新部门，该留下还是离开

原有部门取消并入新部门，该留下还是离开

「公司发生了战略变动，之前待的项目部门取消，一些人被裁掉，一些人辞职，而领导和我谈，希望我进入营销部门，如果过去，肯定低人一等，收入估计也会少，很不爽，我是离职还是留下？」

因公司战略变化而造成部门的裁撤和转型，而今已经是职场常态。公司实施各种变革的目的是为了公司的生存和发展，这无可厚非；但是公司得到生存和发展，受到影响的员工却面临人生重大选择：被裁员，自己离职，或者被合并到其他部门。

其中最尴尬的是那些被合并到其他部门的员工。他们的担忧在于：

一是被动改变工作内容。一般被合并到其他部门都意味着岗位的变化。比如原来是产品部门，被并到了运营部门；原来负责 A 业务，被并到了 B 业务。这种转岗带来的问题就是过去经验的损失。到新部门会重新学习新知识、新技能。

二是新团队的适应。岗位变动是工作内容的变化，而并入到新部门还有一个问题是人际环境的变化。原来建立起的团队和上级关系都不复存在，并入到新部门需要跟新的上级和新的同事重新建立信任关系，外加上自己的前部门又裁撤，成了「没娘的孩子」，新团队会不会用有色眼镜看待自己，排挤自己，都是未知数。

正是这种担忧，导致了人们犹豫，要留还是要走。

对此，我从三个角度来帮你分析清楚这个问题。

调整认知

每个人遇到应激事件，都往往会做出下意识的选择：否认、逃跑或战斗。而这背后实际上是由两部分构成：一个是认知，一个是行动。

我们都会先产生一个负面感受，继而做出负面认知，最后基于这个认知做出行动。

在这种因为裁部门而被调配的情况下，最容易出现的感受往往是：失落。内心的认知就是：我一定会被边缘化了，我过去的积累都消失了，新部门一定瞧不起我，完蛋了。

基于这个认知，人们就做出了一个决策：辞职。

但问题是，这些认知是真的吗？

当我们基于一个未必真实的认知做出判断和决策，那决策也未必是正确的。

所以，第一步先要调整认知。在这里我给你三个简单有效的方法：

1.区分事实和观点

为什么人们会做出错误的决策，其中的一个原因就是误把观点当作事实。我认识一个小伙伴，大专毕业后频繁换工作，一直定不下来，他给出的理由是自己不够热爱，一定要做一个自己热爱的工作。他内心有一个观点：人只有做自己热爱的工作才能成为人生赢家。而问题是，他把这个观点当作了事实，深信不疑，所以屡遭拒绝。一个母亲天天说自己女儿笨，孩子的学习一直垫底，原因是她孩子很晚才学会说话，7 岁时数数数不过 10，她把一个观点「三岁看大，七岁看老」当成事实。于是对女儿不抱希望，不再关心她的学习，女儿也因此丧失了信心。

既然是观点，就只是一种推测、臆断，一定不是事实。

我们再回看这个话题，其中什么是事实？什么是观点？

事实：

原部门裁撤，一些员工被裁，领导跟我谈话，希望我调入新的部门。

观点：

我一定会被新部门排挤；

在新部门会不适应；

新部门的工作一定是我不喜欢的；

……

于是最后总结一条观点：这不是件好事。

当你把事实和观点都区分开时，你的认知会马上从「观点就是事实」，变成「事实是事实，观点却会变」。

2.有没有积极乐观的观点

观点有悲观消极的，自然就会有乐观积极的。

如果一个孩子说话晚，7 岁还不会数数，消极的观点是「三岁看大，七岁看老」，也有相反的观点，即「贵人语话迟」，这孩子是贵人。

同样，我们看这个话题，有哪些乐观的观点。

事实：

原部门裁撤，一些员工被裁，领导跟我谈话，希望我调入新的部门。

观点：

领导对我很重视，否则不会留下我；

新部门很可能是公司的重要部门；

之前业务本来就走下坡路，换才是正确的路；

之前团队关系有不少问题，换个新团队没准更信任；

……

最后总结一条观点：这是个好事。

你看，这些观点也是观点，仔细一想也有道理。

这本身是个心理暗示，心理学叫「心想事成效应」。过分想消极观点，消极观点就会占据大脑，反而坐实了消极观点的真实性。你认为新团队都排挤你，你也就很害怕主动沟通和融入，结果他们就真的不那么理你，然后就真的如你所愿，排挤你。而如果换成积极观点，你内心增强暗示，你自己会主动学习新业务和主动沟通，结果发现团队更视你为新鲜血液，接纳你、认可你。

3.问自己这么想有用吗

大家都见过吵架，也都吵过架，但你有没有发现，无论是工作上、学校里还是家里，吵到最后，我们似乎都忘了我们争吵的目的是什么，而只是为了争一个「对方认错」。此时，如果一个声音——「你对了又怎样？」——响起，大家就会清醒。

这是一种实用观的思考。当不断想着我一定会被新部门排挤，过去积累的经验都没用了，在新部门会更不适应，我们就会陷入悲观情绪中。此时问一下自己，这样想有什么用？如果这样想没有用，那更有用的想法是什么呢？

这么一想，就不会让自己在观点的海洋中沉浮。

选择问题

调整完了认知，下一步就是选择问题了。多数人的想法都是，那我是留下还是离开？

这么想，等于又中了大脑的奸计。大脑为了避免费劲，很善于把具体的选项直觉化，遇到危机，要么战斗，要么逃走，这是基因留下的策略。这种策略曾经带来了好处，但在现代文明中却大量制造错误。

留下和离开不是两个选项，而是一堆具体的选项：

a.留下踏实干；

d.留下混日子；

c.离开去 A 公司；

d.离开自己创业；

e.离开待在家里；

当列出了这么多具体的选项时，才能真正理性地评估利弊、分析后果。

而这看上去是个选择题，其实背后是个问答题。

三支笔：签字笔、钢笔、迪士尼卡通笔，你会选择哪支？

这看上去是选择题，但关键是你拿笔干什么用？如果是为了收藏，会选帕克钢笔；如果是为了写东西，选签字笔；如果是为了小朋友开心，选迪士尼卡通笔。

所以问题的本身不是我该选哪个，而是：怎么做才能实现职业收益最大化，达成职业目标？

答案就是，把选择题变成简答题。

你需要的就是把自己的职业目标先列出来，比如：三年后做成 XX 项目，解决 XX 问题。

然后把几个选项放到目标前面，去思考哪个选项更有助于实现这个目标。此时，就会产生更具体的计划。

积极等待

遇到这种事情，人们会焦虑，会担心，同时也会想让马上做出选择，好像选择了留下就一辈子待在这家公司了，选择了离开，就马上提辞职了。

他们希望这件事快点了断的目的不是为了让这件事了断，而是为了不让自己焦虑、担心。

我们前边谈到了认知调整，设立更多的选项，当认知改变，选项变多之后，多数最可靠的选项其实指向的是：进入新部门，积极等待。

首先，在慌乱和仓促中，时机并不会出现。此时离开，个人内心往往没有明确目标，外部的各种选项都可能是诱惑。「病急乱投医往往都会遇到骗子」，与其乱投医，不如先留在新部门，想清楚目标再定夺。

其次，新部门是福是坑，需要验证。面对未来，我们有悲观认知，有乐观认知。但你要相信什么认知都需要经过验证。不妨就在新部门踏实工作一段时间，其间既可以验证一下自己重建学习经验的能力，也可以验证一下自己是否适应新环境，还可以验证一下新团队新上级是否接纳自己。根据多数情形来看，这个选择反而是最优选择。

最后，积极等待是为未来做准备。积极的英文叫 proactive，pro 做前缀是「提前」的意思。积极真实的含义是形容「提前行动」的状态。而在等待中「提前行动」，那自然是为未来做准备了。消极等待是被动迎接新部门的任务和调配，积极等待就是主动承接新部门的任务，并在其中仔细观察和评估。

弓箭的大多数状态都是搭在弦上、引而不发。《易经·乾卦》的九三爻辞：「君子终日乾乾，夕惕若厉，无咎。」说的都是这种积极等待的状态。这是人生的大多数良好状态。积极等待做到位，下一步才能走得更坚实。

总结

★ 先调整认知，区分观点和事实，建立积极乐观的认知，建立实用性认知。

★ 把选项具体化，变选择题为简答题。

★ 保持积极等待的状态。