38后记

后记

写到最后，我想讲讲我自己做职业规划的经历。

2010 年，我正式转型成为了一名职业规划师。而后 10 年里我一直专注于研究一个问题：

个人如何在组织框架里发展自己的职业生涯，做出好选择。

坦白说，这真的不是一件容易的事情。你可以想象一下这个场景是多么尴尬：很多公司邀请你去给员工培训，教他们如何规划自己的职业未来。开课前，HR 都会千叮咛万嘱咐：「我们希望你的课程能够激发员工的内驱力，真正地让员工明白要为自己工作，全力以赴地努力，但是千万别把员工讲离职了啊。」末了还要给我一个「你懂的」的眼神。

但很可能每个来上课的人脑子里都想着三个问题：我遇到问题了怎么办？我好迷茫怎么办？我要不要离职？

在权衡组织与个人利益这件事上，当时几乎没有任何同行成功过，所有人都跟我说「这不可能」。但我决定做第一个「吃螃蟹」的人。

一开始只有朋友的公司敢邀请我去尝试，我不负众望，第一场培训结束的一个月内，5 名员工离职，3 名员工要求调岗。朋友请我吃饭，劝我慎重考虑自己的职业方向……

第二场培训我调整了内容，结果员工在培训反馈里的评价比较一致：这是一门毫无营养的洗脑课。

那几年我很痛苦，我常年都在思考这个问题：

个人跟组织到底是什么关系：对立？斗争？博弈？双赢？交换？

如果想不明白这个问题，人们在工作中就会屡屡做出错误选择：为了寻找一个自己「喜欢」的工作而辞职；因为父母的一句话而考公；岗位快被机器取代了还不求变；跟上级领导各种相爱相杀。

于是，我努力探索出了一套可以同时帮助个体和组织达成共识的认知体系和方法，我把这套方法称为「共同成长理论」。个体和组织都是需要不断成长的，只有共同成长才能实现共赢。如果个体成长的速度比组织快，会感觉组织内没有发展空间，这山望着那山高，一旦有机会就会毫不犹豫地离开。如果组织的成长速度比个体快，组织会认为员工内驱力不足，不能跟上组织的快节奏，长江后浪推前浪，必然会有新一轮的淘汰。

个人和组织是阶段性共赢关系，对个人来说，关键在于确定自己的职业阶段，明白自己的阶段性目标。如此既能帮助个体在组织中成长、成功，也能为组织创造价值。同时，也解答了个体在工作中所面临的各种问题，帮助他们做出好的选择。

后来，我服务的企业客户从不知名的小企业，到腾讯、阿里巴巴、百度、小米、滴滴、新浪、京东等互联网知名企业，并且连续多年为他们提供咨询和培训。

但我还有怀疑，我想试试这套体系除了互联网企业外，对其他行业适用吗？于是我的客户名单上又有了顺丰、TCL、新东方、好未来等重人力行业。对民营企业适用，那在国企和外企也行得通吗？

于是我的咨询和课程又进入了华润、保利、中海油、渤海银行、金地、惠普、通用、丰田、韩国浦项、法国泰雷兹。

还剩最后一块高地，就是事业单位。于是我又将国家审计署、特许公认会计师公会、北京教委，以及清华大学，北京理工大学等全国 30 余所高校纳入了服务名单。

到今天为止，我每年会服务 20 到 30 家不同类型的组织，并帮助成千上万在组织里迷茫、困惑的个人做出更靠谱的选择。我深感其意义重大，并从中收获了很多。

在本书付梓之际，感谢蓝狮子编辑团队对本书所做的大量修改与编辑，因为你们的信任，我们才能在很短时间把过往经验总结出来，形成一本书；感谢每一位言「职」有理的学员，大家提出的各种问题给了我们很大启发。

关于选择的问题层出不穷，本书所做的分析如有疏漏和不妥之处，还请读者朋友不吝赐教。如果你有关于个人发展、职业规划的更多问题，想要更多地学习，也欢迎添加我的个人微信号：wangpengcareer。

王鹏

2020 年 10 月